本文目录一览：
- 1、如何补齐基层人才短板
- 2、甘肃破解人才匮乏困境将专项开发配置资源
- 3、如何克服队伍中的“短板”现象？麻烦告诉我
- 4、如何突破企业发展人才瓶颈
- 5、上海张江盘活农村资源，推出乡村人才公寓缓解人才住房短板
- 6、优化营商环境人才短板如何
如何补齐基层人才短板
先结合企业的业务需要，评估企业的人员结果，多和少，高和低，成本和利润，未来和当下进行全面分析，和目标，特别 是新业务开展预测，进行统筹人力资源计划。确定是砍多少人，招聘多少人，调整岗位多少人。
甘肃破解人才匮乏困境将专项开发配置资源
近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。
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中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。
中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
如何克服队伍中的“短板”现象？麻烦告诉我
一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板，这是美国管理学家彼得提出的短板理论，又叫木桶定律。随着时间的推移，这条定律被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，这由许多块木板组成的水桶不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可代表某一个员工，而水桶的最大容量则象征整体的实力与竞争力。
在服务一线的卷烟营销队伍中，也存在着员工素质参差不齐的短板现象，这不仅降低了团队的整体办事效率，有的甚至影响了烟草行业的形象。客户经理中的短板，使卷烟品牌营销达不到理想的效果；配送员中的短板，令零售商户感觉不到烟草职工的贴心与热忱；专卖队伍中的短板，让假烟、非渠道卷烟流于市场，损害国家和消费者的利益短板的危害不容轻视。
要解决短板制约，最重要的是补短。所谓补短就是及时解决队伍建设中的薄弱环节，加高影响木桶容量的木板。唐代陆贽说：若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
对于因人员素质造成的短板效应，大致可有几种应对方法：一是可以通过取长补短，实现强弱联合，新老搭配，形成人才资源互补，促进每个人在团队中充分发挥作用。二是本着缺什么，补什么的原则，加强个人业务培训和岗位练兵，有针对性地提升短板的高度。三是对参差不齐的木板进行优化组合，把长度大致相当的分别组合在一起，形成大小不同的木桶，并将高素质人才组成的木桶放在相对重要的岗位或区域，以减少短板对其他人才资源的浪费。
如何突破企业发展人才瓶颈
每个企业在发展过程中，都会遇到或多或少的管理难题，如果是企业发展遇到瓶颈，也需要了解企业目前是遇到什么方面的瓶颈，如人力资源配置出现问题，业务流程出现短板等，公司发展前景不明朗等。综合来讲，企业发展遇到瓶颈这种情况的发生，很大可能已经上升到了企业战略层面。如果在领导层与人力资源部深度沟通后仍不能有效缓解这一问题，建议寻求第三方专业咨询机构帮助。
需要注意的是，选择咨询公司一定要考虑企业自身的实际情况和所需解决的问题，全面考察咨询公司的素质、经验、价值。咨询公司素质包括人员素质、专业特长和职业道德。管理咨询公司为企业提供的是智力输出服务，人员素质直接决定了其咨询服务的水平。企业必须和管理咨询公司的顾问进行深度会谈，综合判断他们的各项能力。
总而言之，对口咨询公司的专业导向多数情况可以帮助企业解决问题，正所谓当局者谜，旁观者清。在另一方面，咨询公司的顾问团队在为企业服务的同时，其独特的智力资源分享也可以帮助企业管理者明晰企业未来发展方向，逐步提升其核心管理能力。
上海张江盘活农村资源，推出乡村人才公寓缓解人才住房短板
作为国家创新战略的重要承载地，人才是上海张江科学城建设的第一资源。然而随着越来越多的各类人才涌入张江，住房逐渐成为一个问题。据统计，目前张江科学城范围内各类租赁式住宅供给总量约3.89万套，未来五年预计将新增10万人口（近10年平均每年增长2万），租赁住房和需求相比仍面临5万套的缺口。调研显示，在愈演愈烈的人才竞争中，能够提供优质的居住和生活环境，显然已经成为聚集英才、留住人才的优势。
如何让人才来到张江后有一个更加舒适宜居的住房环境，让企业在引进人才后还能留住人才？对此，张江镇将这一课题作为重点调研工作。并在调研中发现，企业人才对居住需求呈多样化趋势，尤其创新创业人才更需要优美宁静的居住环境。解决住房供需矛盾，除新增增量以外，存量挖潜也是重要途径。张江镇为此做了一系列深入调研，发现一部分村民愿意出租闲置的宅基地房屋，而通过走访科学城内重点企业，一些企业也在调研中谈到，农村环境幽静舒适，符合人才居住需求。一方面有资源供应空间，一方面又确确实实存在需求。张江镇便乘势，率先试点推出首幢乡村人才公寓，通过在农村地区挖掘存量资源建设人才公寓，打造符合科创人才不同需求的租赁住房。今年上半年，上海微创医疗器械（集团）成为第一个“吃螃蟹的人”，并受到越来越多企业、青年白领及农村村民的关注。而随着这一项试点的持续推进，张江镇也不断加大调研和探索力度，希望通过建立健全人才公寓服务管理长效机制，缓解科学城人才住房的短板。
企业再问需，形成精准对接机制
为了让更多企业了解乡村人才公寓工作，张江镇不仅召开规模较大的推介会，还会同张江管理局，采用“走访+座谈”形式进入园区、进入企业，面对面听企业实际需求。目前霍尼韦尔、复旦大学、同济大学、浦东软件园、华虹宏力等多个企业和高校科研院所已提出入住需求，其中中兴通讯公司还提出企业自行建设模式，目前也在对接沟通中。
村民再问效，盘活房源供给机制
为了将乡村人才公寓的房源充分盘活起来，张江镇还借助调研，召开新丰村金家宅村民座谈会，围绕乡村振兴讲形势、围绕社会治理讲优势，通过出台对村民的奖励办法，希望进一步动员村民支持乡村人才公寓建设。而在村民的广泛支持下，不少宅基地成为人才公寓的潜在资源。目前，张江镇又完成3套签约，其中2套已与微创医疗公司达成意向进入装修改造阶段，正在洽谈5户，力争年内再签约10户左右。此外，随着这一探索的深入推进和广为人知，一些动迁房社区的闲置住房也加入到人才公寓的供给中。张江镇益丰小区64号居民楼就是其中之一，整栋楼将作为上海飞机设计研究院人才公寓投入使用。
管理再提质，完善配套服务机制
宜居宜业的环境除了住得惬意，相关生活配套设施的逐步完善也是关键。为此，张江镇结合村“家门口”服务中心、“美丽庭院”、社会事业“15分钟服务圈”建设等工作，同步完善人才公寓周边服务、生态、公交等生活配套。在张江镇与其他相关部门共同努力下，如今，张江的白领员工只需从乡村人才公寓步行80米左右，即可到达公交站点；步行百米，就有“新丰绿地”、村“家门口”服务中心等场所提供各类服务，形成出行、办事、活动、健康服务一步到位格局。此外，张江镇通过打造终端APP等智能化管理模式，对人才公寓管家服务机制作了进一步细化。与此同时，张江镇还强化党建引领，在人才公寓的公共空间内特别布置了展现党建和科创特色。这不，随着“不忘初心，牢记使命”主题教育的深入开展，益丰小区所在居民区党支部就以此为契机，在入住员工闲暇期间，邀请镇党建中心、镇综合服务公司会同上飞院共同商讨，最终决定以大飞机“蓝天梦”为主题，将64号居民楼打造成一个集科普、党建、教育、青少年活动于一身的“五星”楼宇，彰显张江科创特色。
当下，人才的安居乐业受到社会高度关注。作为上海的最核心资源、最宝贵资源和战略资源，人才直接关系到城市发展的竞争力、影响力和吸引力。
张江镇坚持以乡村振兴战略为引领，使城乡空间布局更加合理、产业发展更趋融合、乡村治理体系更趋健全，更加突出基本公共服务均衡优质、更加突出美丽乡村生态宜居、更加突出农村村民收入持续增长，加快推进城乡一体化发展。同时坚持以美丽庭院为切入点、以乡村人才公寓建设为突破口，在促进人才资源向乡村集聚、创新乡村产业发展模式、放大“浦东山歌”等文化凝聚效应、提升乡风文明水平等方面，激发乡村振兴的内生动力。
(原题：《让更多闲置房源变身人才公寓，张江加大探索缓解科学城人才短板》)
优化营商环境人才短板如何
可以按照以下方式优化经营环境人才短板
坚持法治思维，是优化营商环境的保障。良好的法治环境是市场经济的内在要求，也是社会良性运行的根本保障，更是企业充分施展拳脚、专心谋发展的必要条件；良好的法治环境，对于企业来说，意味着市场规则的公正透明，稳定可预期的经营前景，聚精会神抓好改革发展的信心与恒心。
02
处理好监管与市场的关系，是优化营商环境的前提。处理好监管和市场的关系，是经济体制进一步优化的核心内容，在经济运行过程中，政府应更好起到引导市场的作用，简化企业相关审批程序，提高政府部门效率，通过平台搭建、土地、税收优惠等政策倾斜，以及加大对高污染、高耗能企业的处罚监管力度，进一步为绿色产业提供发展支持。同时，作为企业自身，也要减少高污染、高耗能、违规经营等无效成本，引导资本、技术等优势资源发展绿色产业，提高绿色产业竞争力，履行好社会责任，实现自身的健康可持续发展。
03
开发产业新动能，是优化营商环境的核心。只有坚持质量效益优先，才能培育发展新动能；只有切实转变发展方式，才能有效推进供给侧结构性改革，实现营商环境的可持续优化。从经营角度看，影响企业竞争力强弱的一个是创新要素，再就是交易成本。近年来国家出台了一系列简政放权政策，对市场准入进行优化，国务院国资委近日又印发了授权放权清单，其核心目的都是为了营造良好的营商环境，培育壮大我国产业发展新动能。对全社会来说，这些举措不仅进一步释放了发展潜力，推动产业新动能的开发，也使企业能够轻装上阵，更好参与市场竞争，集中精力谋发展。
04
鼓励创新创业，是优化营商环境的抓手。经济的活力依托于产业和企业发展，而企业的活力在于主动依靠产业优势，利用市场机制，大胆创新创业，提升自身核心竞争力。同时，优化营商环境也是实现高质量发展不可或缺的力量，良好的营商环境是吸引力、是创造力、更是竞争力，也能激励企业创新创业，赢得最大的发展生机，实现各类经济主体的百花齐放。经济有了新活力，也必将对优化营商环境起到有效支撑作用。我们也希望各类协会、智库等非政府组织，积极搭建优化营商环境的沟通平台，为实现高质量发展发挥组织、引导、协调等重要作用。
05
实施目标管理，是优化营商环境的指引。不论是哪一类的市场主体，应时应势调整战略、坚持目标导向都是应对环境变化、增强发展动力、优化发展环境的根本之策。在这一方面，中国煤炭地质总局紧跟国家政策导向，积极调整战略发展方向，主动对接参与京津冀一体化、雄安新区建设、长江经济带发展、粤港澳大湾区经济建设等国家重大战略，先后承揽了数百亿的项目，可以说享受到了市场环境优化的红利。
06
创新商业模式，是优化营商环境的支撑。对企业而言，打破惯性思维，创新商业模式，有利于提升价值创造能力，确立新的竞争优势，进而对优化营商环境提供有效支撑。近年来，中国煤炭地质总局立足主业、拓宽思路、创新模式，以“四商”体系建设为基础，优化产业布局，初步形成了“6+1”产业发展格局，通过实施产融结合、PPP项目、混合所有制改革等方式，打造“企业命运共同体”，有效放大了国有资本功能，推动国企做强做优做大。
07
加大金融扶持力度。应积极贯彻落实国家对中小企业融资政策支持及配套措施，制定并强化落实具体的实施办法，从税费优惠等各方面为中小企业提供各项政策扶持。
充分发挥财政职能作用。建议市财政每年直接注入一定额度中小企业发展专项资金方式，壮大一批有发展、有潜力的企业，形成一定的带动机制。
进一步完善和健全中小企业信用担保体系，改善信用环境。改变金融机构单一的注重抵押、质押的观念，将保证方式扩大到信用保证、动产质押、第三方担保、企业主信用、其他权利保证以及未来现金流保证等方面。
鼓励企业家持续推进产品创新、技术创新、金融创新和管理创新。对企业研发平台升级为国家级的企业，市级领军型企业和培育实施重大创新项目的企业，均给予较大数额的补贴。
08
降低制度性交易成本。一个企业要上项目，必须经过形形色色的评估中介服务。企业一方面要为每项服务支付费用，另一方面还要耗费时间。为减少企业负担，建议：
涉企事项，尽量不收费或少收费，即使收费必须明确标准。
推进对中介服务机构的监督管理，制定中介服务机构的管理制度，严格规范中介服务机构的经营行为。
对于保留的中介服务项目，要进一步分类。能交由市场的，完全交由市场，让企业自主选择中介服务机构。确实不能交由市场的，由政府机构组织提供服务，探索服务方式，明确收费标准等 。